El test que decideix si aconsegueixes una feina
Un 75% de les empreses espanyoles fan psicotècnics a l’hora de fer selecció de personal per determinar si el candidat és vàlid o no per al lloc de treball
“SUBRATLLA ELS NÚMEROS 6, 9 i 2 que apareixen a la sèrie següent: 39485938678102938475904758392849376392849320483792847765998375620128475910382736229857881234”.
Aquest és un dels molts exercicis que poden sortir en les proves psicotècniques per optar a un lloc de treball. En aquest cas el test mesura l’atenció i concentració del candidat. “Penso que la meva memòria és millor ara que abans: a) veritat, b) no ho sé, c) fals”. Aquesta pregunta, en canvi, dona pistes de com és la personalitat del candidat i, la següent, sobre el seu raonament lògic: “Esbrina quines lletres segueixen: C d c d c d c d c d c d c d ... a) c, b) s, c) x, d) d ”.
Segons el Servei d’Ocupació de Catalunya (SOC), un 75% de les empreses espanyoles utilitzen aquests tests per fer selecció de personal. El psicotècnic és una de les proves més temudes a l’hora de presentar-se a unes oposicions perquè acostuma a eliminar la meitat dels candidats. Però, de què serveix?
“Fa un retrat aproximat del perfil psicològic i les aptituds d’un candidat”, explica Gina Aran, professora de recursos humans de la UOC. Segons el SOC, hi ha dos tipus de prova: la d’aptitud i la de personalitat. La primera analitza aspectes com el raonament verbal, la creativitat, la memòria, les aptituds numèriques i les espacials, l’atenció i la percepció. El candidat té un límit de temps per fer-la i, per tant, la correcció i la interpretació de la prova es fa en funció dels encerts i errors però també de la rapidesa a l’hora de respondre.
El test de personalitat, en canvi, examina trets com l’ansietat, l’autocontrol, l’agressivitat, el dinamisme, la motivació o la influència sobre els altres de la persona que opta a la feina. Acostuma a ser una prova amb moltes preguntes i sense temps prefixat per respondre-les. A diferència de la prova d’aptituds, en aquesta no hi ha respostes bones o dolentes. Per exemple, una administrativa que opta a treballar en un departament comercial necessita uns trets de personalitat diferents, com la sociabilitat o l’extraversió, dels que requereix una administrativa comptable: reflexiva, tranquil·la...
“Cada persona té unes característiques determinades i cada lloc de treball exigeix un tipus de competència o un altre”, afegeix la professora de recursos humans de la UOC. És per això que és molt important que l’empresa triï adequadament quin tipus de test farà en funció del lloc de treball que ofereix. “En el cas de les oposicions, els psicotècnics tenen la funció d’assegurar que els candidats que s’hi presenten tenen un coneixement mínim per a la plaça”, afegeix Aran.
Un candidat por enganyar un psicotècnic? “No és fàcil aconseguir-ho”, deixa clar Aran. De fet, en els mateixos tests s’inclouen les que es coneixen com a preguntes de seguretat. “Consisteixen en formular una qüestió de diferent manera per comprovar que el candidat diu la veritat”, afegeix. Per exemple, pots trobar una pregunta que et demani quin rol t’agrada tenir en un equip: organitzar-lo o que l’organitzin, i que en una altra banda del test una qüestió similar et demani si a l’hora de fer un projecte prefereixes que et donin unes pautes a seguir o no. “Si el candidat es contradiu el sistema de correcció pot considerar fins i tot que és deshonest”, afirma la professora de la UOC. Aquesta afirmació també la defensa el SOC, que alhora recomana que el candidat sigui espontani, perquè si dona molts tombs a les respostes i triga molt a finalitzar el qüestionari el sistema determinarà que el candidat és una persona molt dubitativa.
Però quin és l’origen d’aquest tipus de test? A finals del segle XIX, el que està considerat pare de la psicometria, Francis Galton, va publicar a la Universitat de Cambridge la primera taula de barems per comparar resultats. Però va ser un deixeble de Galton, James McKeen Cattell, el que va publicar per primer cop el terme test en un article a la revista Minden. Tot i que ara els tests són claus per a la selecció de personal de les empreses, els primers cops que es van utilitzar de forma sistemàtica van ser en períodes de guerra. La força aèria dels EUA, per exemple, ja en va fer servir per seleccionar 1.750.000 reclutes de la Primera Guerra Mundial.
