Quatre preguntes que s'han de fer tots els directius

El que més falta als directius és temps. Sovint han de fer la seva feina mentre supervisen la dels altres. Han de navegar per la burocràcia –autoritzar despeses, reclamar contractacions– i per petites crisis que han de resoldre. És molt fàcil que les setmanes els passin volant. De cop i volta, ja és setembre un altre cop i les nits de l'hemisferi nord tornen a allargar-se. Però fins i tot els gestors més atrafegats es poden fer algunes preguntes que els portaran uns moments útils de reflexió. Vegem-ne algunes a continuació.

"Tornaria a contractar aquesta persona?"

Hi ha tota una categoria de preguntes que els executius s'han de fer i que tenen a veure amb el penediment. Peter Drucker, guru del management, recomana als caps destinar els pocs recursos de què disposen a tasques més útils i a preguntar-se: "Si no haguéssim fet això, ¿ho tornaríem a fer sabent el que ara sabem?" Per evitar la sobrecàrrega de reunions, és útil preguntar-se sovint si de veritat cal fer-ne; algunes empreses fan una desintoxicació de reunions deixant tots els calendaris en blanc i obligant els treballadors a tornar-los a omplir.

La versió de la pregunta sobre el penediment que és útil per a tots els directius és si tornarien a contractar cadascun dels membres del seu equip per a la mateixa posició. Si la resposta és un "sí" de veritat, pots donar-te per satisfet i reflexionar sobre per què són treballadors d'èxit. Si la resposta és "no", tampoc es tracta de treure una destral i començar a tallar caps. Però sí que, segurament, els deus una conversa incòmoda, a més de preguntar-te per què els vas contractar i si hi ha alguna manera de fer que rendeixin millor.

"Quantes queixes rebo?"

Aquesta pregunta és molt pràctica i prové d'Amy Edmondson, professora de l'escola de negocis de Harvard coneguda per la seva feina sobre seguretat psicològica. La majoria de directius poden recitar de memòria els arguments a favor de crear un ambient de treball en què els membres d'un equip se sentin còmodes expressant el seu desacord, i alguns se'ls creuen i tot.

Si subscrius aquesta idea, la pregunta d'Edmondson ofereix una manera de comprovar si la realitat està a l'altura de la voluntat. Si dius que vols debats sòlids i no ets capaç de recordar cap cas en què els treballadors per sota teu en la jerarquia empresarial hagin dit obertament per què creuen que t'equivoques, aleshores és que segurament ets fan del perill psicològic (No incloguis a la resposta els pesats que sempre diuen que no a tot; són incapaços d'estar d'acord amb els altres i no s'han de tenir en compte en aquest exercici.)

"Què s'ha d'automatitzar?"

Hi ha una raó evident per fer-se aquest pregunta actualment, un moment en què la intel·ligència artificial ofereix noves maneres de repensar el treball qualificat. Però igualment els executius se l'haurien de fer constantment. La quantitat de temps que la gent passa fent activitats repetitives sense cap necessitat, des d'omplir formularis de petició de vacances fins a gestionar invitacions al calendari, només serveix per fer caure la productivitat i la moral. Si es detecten aquestes fonts d'avorriment i frustració, el personal serà més actiu i l'eficiència augmentarà.

Ara bé, quan equips diferents automatitzen processos de manera unilateral i es posen en funcionament diferents plataformes en una mateixa companyia, la quantitat de feina, més que caure, acostuma a pujar. No es pot posar en dubte que l'automatització és una pas endavant per a la humanitat, però s'ha de gestionar des d'un equip centralitzat. I fins i tot si s'opta per no traslladar feina a una màquina, és possible que es trobin noves maneres de millorar el funcionament de les coses a l'empresa.

"Quanta gent se'n va del meu equip?"

"Tothom, tan aviat com poden" no és la resposta correcta. Però "cap" tampoc té per què ser una bona resposta, ja que una de les pitjors malalties que afecten les empreses són els directius que acaparen tot el talent. Aquesta manera de fer no només és perjudicial per als empleats, que veuen reduïdes les seves oportunitats de progrés, i per a les empreses, que perden bons treballadors, sinó que també és perjudicial per als mateixos caps.

Un estudi recent de J.R. Keller, de la Universitat de Cornell, i Kathryn Dlugos, de la Universitat Estatal de Pensilvània, va analitzar fins a 100.000 sol·licituds de feina internes durant un període de cinc anys en una gran empresa nord-americana del sector sanitari. Segons els resultats, els caps els subordinats dels quals tenien més probabilitats de ser ascendits, atreien més treballadors nous, i més qualificats, per ocupar les vacants dels seus equips.

Aquesta llista no és completa. Una altra pregunta òbvia és si el teu equip té marcats uns objectius clars. Hi ha problemes que un cap tot sol potser no podrà resoldre mai. Però no és demanar massa que els directius carregats de feina s'aturin a fer-se aquestes preguntes i prenguin consciència de la situació.