Pros i contres de saber quant guanyen els teus companys de feina

Quant cobren els teus companys de feina? En alguns països, com ara Noruega, podries fer-ne una estimació prou bona si consultes els registres públics sobre el pagament d'impostos i els ingressos de les persones. Però en la majoria de llocs, saber el sou de la gent significa preguntar-los què guanyen. I això és tan acceptable socialment com dir "quin nadó més lleig".

En un estudi recent, la investigadora de Harvard Zoë Cullen i Ricardo Perez-Truglia, de la Universitat de Califòrnia, van oferir recompenses monetàries als empleats d'un banc del Sud-est Asiàtic a canvi de calcular amb precisió els sous d'alguns dels seus companys. Els investigadors van descobrir que la majoria dels treballadors se sentien molt incòmodes preguntant a la resta sobre sous i tampoc estaven disposats a revelar el seu als col·legues, sobretot si pensaven que guanyaven més que ells.

Les normatives de privacitat i el secretisme al voltant dels ingressos ajuden a explicar per què els legisladors que es preocupen per la desigualtat salarial injusta demanen cada vegada més transparència. Poques jurisdiccions són tan radicals com ara les dels països escandinaus, però cada vegada són més nombroses les que exigeixen que les empreses revelin les diferències salarials de gènere (i altres), publiquin els rangs de sou en les ofertes de feina o s'abstinguin de preguntar sobre els ingressos previs dels candidats. Aquest any entren en vigor les noves lleis de transparència a Illinois, Minnesota i Vermont, a més de posar-se en marxa una directiva de la UE el 2026 en aquest àmbit.

Una anàlisi recent de Cullen sobre l'efecte d'aquestes iniciatives revela una imatge mixta. Incrementar la transparència sobre allò que guanyen persones amb llocs de treball semblants ha ajudat a reduir les diferències salarials entre homes i dones. Però això no es deu al fet que els empleats amb sous més baixos hagin rebut grans augments, sinó a la supressió dels sous mitjans. Sembla que la transparència ofereix als empresaris una potent eina de negociació: les empreses poden argumentar que un increment salarial per a una persona s'hauria de ser reproduir per als altres.

Una llei danesa del 2006, que exigeix que les empreses per sobre d'una certa mida revelin les diferències salarials de gènere entre treballadors comparables, n'és un exemple. En un article publicat el 2019, l'investigador Morten Bennedsen de l'escola de negocis Insead i els seus coautors van descobrir que la bretxa entre homes i dones es va reduir, principalment perquè els empleats masculins van veure un creixement salarial més lent. Tanmateix, una massa salarial més baixa no és necessàriament una bona notícia per a les empreses. La productivitat de les empreses daneses afectades també va baixar, potser perquè aquells que tenien sous més baixos estaven tips de sentir-se infravalorats o perquè als més ben pagats els molestava que el seu sou pugés més a poc a poc.

Publicar aquestes dades pot donar lloc a resultats diferents. L'obligació d'incloure detalls salarials a les ofertes de feina sembla fer augmentar el sou, per exemple, en part perquè les empreses i els empleats tenen una millor informació de les tarifes del mercat. Segur que val la pena pagar una mica més per evitar perdre el temps amb candidats amb unes expectatives salarials que no s'adeqüen al pressupost de l'empresa.

Impuls a la motivació

La transparència també pot empènyer la motivació. Un article recent del professor de la Universitat Bocconi Cédric Gutierrez i els seus coautors va indicar que la transparència salarial entre els acadèmics nord-americans feia esforçar-se més aquells que estaven sobreremunerats. Si guanyes molt més que els altres, és millor que demostris el teu valor.

Pel que fa a les disparitats salarials entre caps i treballadors, et pots imaginar que les diferències fomenten el ressentiment. Però també poden impulsar aspiracions. Una altra investigació de Cullen i Perez-Truglia suggereix que els empleats no només subestimen constantment quant guanyen els directius, sinó que també treballen més quan descobreixen les recompenses que pot suposar una promoció.

La transparència fa que sigui més important aconseguir una remuneració correcta basada en el rendiment. Un article recent de James Flynn de la Universitat de Miami analitza què va passar quan es van publicar els sous abans secrets dels jugadors d'hoquei sobre gel a Nord-Amèrica a mitjans de la temporada del 1990. Els jugadors mal pagats van desplaçar els seus esforços a marcar gols i oferir assistències, que eren més premiades que les contribucions defensives, en detriment de l'actuació dels seus equips en conjunt.

La transparència salarial ofereix premis i inconvenients als directius, en altres paraules. Si les coses van bé, hauria de reduir les bretxes salarials injustes i oferir als treballadors més informació sobre les seves opcions dins i fora de l'empresa. Si les coses van malament, la moral i la productivitat poden patir, perquè la recerca de l'equitat resulta en un creixement salarial més lent; la retribució basada en el rendiment pot convergir en coses que són més fàcils de mesurar, no en allò que més importa.